企业如何建立科学的培训体系?

2015-10-15 06:15 来源:未知 作者:admin

    内容摘要:
    【内容摘要:项国鹏 浙江工商大学工商管理学院副院长、浙江省哲学社会科学重点研究基地“浙商研究中心”主任王 昊 浙江大学管理学院博士后助理研究员潘强龙 中科商学研究院执行院长商报记者 吴佳丽 文/摄人才是】
    正文:
项国鹏 浙江工商大学工商管理学院副院长、浙江省哲学社会科学重点研究基地“浙商研究中心”主任
项国鹏 浙江工商大学工商管理学院副院长、浙江省哲学社会科学重点研究基地“浙商研究中心”主任
王 昊 浙江大学管理学院博士后助理研究员
王 昊 浙江大学管理学院博士后助理研究员
潘强龙 中科商学研究院执行院长
潘强龙 中科商学研究院执行院长

  商报记者 吴佳丽 文/摄

  人才是企业最基本也是最重要的资源,对于一家企业来说,如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重,关系到企业发展的长远问题。眼下,学习与发展机会不但成为雇员选择雇主最为看重的因素,而且俨然是许多优秀雇主留住人才的重要举措。

  近日,Right Managerment公司通过对1300名员工的在线调查发现,在影响求职者职业选择的各种因素中,求职者最看重的是学习和发展机会,其受重视程度远远超过薪资和福利。另一份来自韬睿惠悦咨询公司的调查显示:在对中国的银行、证券、保险、基金、房地产、消费品等多个行业超过300家公司进行深度调查后,为吸引和保留人才,约46%的参调公司表示已经或正准备采取相应措施。其中,最为广泛采用的方法是专门的培训和人才发展计划,有58%的公司采取此策略。

  事实上,员工培训作为现代企业人力资源管理的重要内容,已经得到了越来越多的企业重视,一些大企业为了更好地培养人才还专门成立了自己的企业大学。

  企业在建立培训体系过程中要注意哪些问题?企业的培训体系应如何与本行业接轨,为企业带来效益?如何创新培训方式?针对以上问题,本期商学院特邀相关专家进行解答—

  制定科学培训体系的关键在于把握好企业战略

  项国鹏:企业培训体系的建立关键还是要服务于企业的长远发展,所以企业在创建培训体系之前,必须清晰地认识企业的战略布局、人力资源战略以及晋升考核制度,从高到低细化后再制定培训计划。一些企业如果自身本来就面临战略设计虚化、企业定位不清晰等问题,就很难建立科学的培训体系,只有真正地将企业培训和企业的战略、薪酬、晋升等元素融合起来才能真正地服务企业,为企业带来效益。

  潘强龙:有句话叫做“有什么样的病就找什么样的医生”,企业想要建立科学的培训体系首先应该理清企业的资源、发展方向、目标,然后再寻找企业本身存在哪些问题、短板在哪里。如果企业成员大多是80、90后的毕业生,那么就应该在增加员工的实践经验上下功夫,如果企业成员大多是60、70后的员工,就应该培训他们如何使用新媒体。

  王昊:企业要建立科学的培训体系,首先要弄清企业的定位和战略,让培训体系与企业的整体战略相匹配。

  从人力资源角度来看,建立一个完善的培训体系不仅投入高成本,而且还要担心培训出来的人才会不会跳槽,一旦跳槽,企业就等于竹篮打水一场空了。所以,企业应该结合自身行业的现实来建立一个机动性强的培训机制,对于一些流动性大、通用性强的企业来说,应该以招聘新人才为主,如游戏行业的美工、架构师等。对于拥有自主知识产权、需要稳定团队的企业来说,就应该着重突出培训体系,让团队成员不断在培训中成长、磨合。

  此外,企业培训应该与绩效挂钩,从而带动员工的积极性。对于一些中小型创业企业来说,培训可以促进员工之间的内部沟通、协调。值得注意的是,对于技能要求高的企业应该尽快建立公共知识库,防止技术短版出现。

  应根据自身需要结合内训、外训

  项国鹏:企业培训通常分为内部培训和外部培训。内部培训主要是为了提高员工的岗位技能、强化企业文化以及用于内部交流,就像阿里巴巴的淘宝大学;外部培训则是借助高校、专业培训机构、咨询管理公司等资源。相比之下,高校的知识体系比较完整、师资力量完备,可以让学员获得系统性的理论,从而更好地整合理论知识和实践经验。而通过专业机构培训,则更注重实战,聚焦现实工作中的难点,解决企业难题。企业可根据自身需要将内部培训和外部培训相结合。

  同时,企业发展是企业管理层及广大员工共同努力的结果,企业制定培训计划时应有计划地实施全员培训和重点培训。全员培训一般是一种基础性培训,重点培训则应更关注企业的个性化需求,有针对性地对企业的精英群体、人才、未来的储备干部进行培训。

  潘强龙:企业建立培训体系,可以分为两种:一种是建立内部的培训机制,另一种是寻找专业机构进行培训。两种培训方式视野不一样,内部培训主要是企业针对自己发现的问题来培训,外部培训则是企业寻找专业人士,让这些人来发现企业存在的问题,认清自己的盲区。这两种培训方式只有有机结合才能改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,进而提高工作能力,达到提高企业绩效的目的。

  同时,企业应该从重点培训逐步向全员培训延伸。全员培训对团队建设作用大,但因为培训人员基础不同,最后的培训效果也是不尽相同的,所以必须先抓好重点培训,再逐步扩展到全员培训。

  王昊:企业的内部培训主要是对员工进行章程、技能等方面的培训,有时是针对具体的项目。对项目相关人员进行短期培训,这种方式往往针对性强,直接让培训效果和企业正在运作的项目接轨,但内部培训也存在培训效果有限等弊端。对于一些市场竞争激烈、产品更新换代周期短的企业来说,则需要及时引入外部知识,让员工能适应新的市场、新的技术。

  利用互联网创新培训方式

  项国鹏:现在很多企业建立了网络培训平台,让受训者可以不受时间、地点约束进行培训,而且市场上还有专门的管理软件、商业运营模拟软件,这些都可以让受训者更好更方便地接受培训。

  潘强龙:随着互联网的爆炸式发展,许许多多在线教育模式也如雨后春笋般拔地而出,在线培训变得红极一时,这是培训模式的突破创新。科技的迅速发展为培训提供了多角度方法,应用现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率,节约培训经费,节省组织培训部门的人力。

  王昊:对于传统培训来说,企业领导人的培训与普通员工的培训是完全分开的,领导人一般是进行继续教育,如读MBA,而员工的培训一般是请专门的讲师进行集体培训,但在新形势下,企业领导人的培训应与员工培训融合,形成一个整体,让员工能够与领导人进行良好的互动。此外,我认为,培训应该从传统的讲授式培训转型到长期的、动态的培训机制,如企业可以建立学习小组,培训内容也不一定要与企业所在的行业完全匹配,这样一来,可以增强员工的培训积极性以及团队的凝聚力。

(责任编辑:HN006)

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